Виплата зарплати по новому

20 листопада 2010 року набирає чинності Закон України “Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо строків виплати заробітної плати” від 23.09.10р. N 2559-VI, згідно з яким змінено редакції ст. 115 Кодексу законів про працю від 10.12.71 р. та ст. 24 Закону України “Про оплату праці” від 24.03.95р. N 108/95-ВР щодо вимог до порядку виплати зарплати (див. “Податки та бухгалтерський облік”, 2010, N 85, с. 5). Сьогодні докладніше розглянемо, що це за вимоги, на кого вони поширюються та яка відповідальність за їх недодержання.

Нагадаємо, що і сьогодні трудове законодавство містить вимоги до порядку виплати заробітної плати. Так, згідно з ч. 1 ст. 115 КЗпП та ч. 1 ст. 24 Закону про оплату праці заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, установлені колективним договором, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів.
Після набуття чинності Законом N 2559 з’явиться ще одна вимога до строків виплати заробітної плати.
Вимоги щодо строків виплати заробітної плати
З урахуванням нової вимоги, що діятиме з 20.11.2010 p., заробітна плата повинна виплачуватися працівникам:
1) не рідше 2 разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів;
2) не пізніше 7 днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.
Ці вимоги поширюються на всіх роботодавців: як на юридичних, так і на фізичних осіб – підприємців.
Тепер докладніше про кожну з них.
Слід мати на увазі, що КЗпП визначено вимогу щодо мінімальної кількості виплат заробітної плати на місяць (не рідше двох), якої роботодавець зобов’язаний дотримуватись при встановленні строків виплати зарплати. Водночас роботодавець має право виплачувати зарплату і більше двох разів (наприклад, один раз на тиждень або кожні 10 днів тощо).
Виплата заробітної плати мінімум двічі на місяць є обов’язком роботодавця, який він повинен виконувати незалежно від згоди працівника отримувати заробітну плату один раз на місяць.
Установлення роботодавцем у документах, що регламентують періодичність та строки виплати заробітної плати, умови про виплату зарплати один раз на місяць є неправомірним, адже згідно зі ст. 97 КЗпП власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, установлені законодавством. Навіть за наявності заяв працівників з проханням виплачувати заробітну плату один раз на місяць, виплата зарплати в такий спосіб є порушенням трудового законодавства. Адже в цьому випадку вимогу про виплату не рідше 2 разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів, буде порушено. Якщо працівник відмовляється від отримання авансу, роботодавець усе одно зобов’язаний розрахувати йому аванс, зняти суму авансу в банку, оприбутковувати в касі підприємства, якщо працівник не отримав аванс, після закінчення трьох робочих днів скласти відомість депонованих сум та здати неодержану працівником суму авансу в банк, а потім виплатити його разом із сумою заробітної плати за другу половину місяця. Якщо заробітна плата на підприємстві перераховується на зарплатні картки, то роботодавець зобов’язаний перераховувати її працівнику, як мінімум, двічі на місяць у дні, установлені для виплати авансу та заробітної плати, незалежно від бажання працівника.
Порушенням буде і виплата в аванс усієї суми заробітної плати, що належить працівнику за поточний місяць, оскільки вимогу про виплату не рідше двох разів на місяць через проміжок, що не перевищує 16 календарних днів, буде порушено.
Невиплата заробітної плати за першу половину місяця у зв’язку з відсутністю грошових коштів на банківському рахунку підприємства або фізичної особи – підприємця також не звільняє посадових осіб підприємства або підприємця від відповідальності за порушення вимог змінених редакцій ст. 115 КЗпП та ст. 24 Закону про оплату праці.
Згідно з роз’ясненнями фахівця Мінпраці (див. в кінці тексту) періодом, за який виплачується аванс, вважається період з 1 по 15 число (хоча цей 15-денний строк нізвідки не випливає), а періодом, за який виплачується зарплата, – місяць. Обмеження щодо виплати заробітної плати не пізніше 7 днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата, застосовується і для авансу, і для заробітної плати.
Виплата заробітної плати здійснюється в робочі дні. Якщо день виплати заробітної плати збігся зі святковим, неробочим або вихідним днем, заробітна плата виплачується напередодні (ч. 2 ст. 115 КЗпП).
Таким чином, заробітну плату за першу половину місяця, тобто за перші 15 днів, має бути виплачено не пізніше 22 числа поточного місяця (15 + 7), заробітну плату за другу частину місяця має бути виплачено не пізніше 7 числа місяця, наступного за місяцем нарахування зарплати. При цьому повинна додержуватися вимога про 16 календарних днів між виплатами зарплати.

Вимоги щодо розміру заробітної плати за першу половину місяця (авансу)
Згідно зі зміненими редакціями ст. 115 КЗпП та ст. 24 Закону про оплату праці, що діятимуть з 20.11.2010 p., розмір заробітної плати за першу половину місяця має бути не менше оплати за фактично відпрацьований час з розрахунку тарифної ставки (посадового окладу) працівника.
Як уже зазначалося, перша половина місяця – це перші 15 календарних днів поточного місяця, отже, розрахунок суми авансу має провадитися з розрахунку тарифної ставки (посадового окладу) з урахуванням відпрацьованого працівником часу за період з 1 по 15 число місяця, за який виплачується зарплата.
При визначенні суми авансу премії, доплати, надбавки та інші заохочувальні і компенсаційні виплати не враховуються. Нарахування таких виплат провадиться в кінці місяця, а їх виплата здійснюється з частиною окладу за другу половину місяця у строки, установлені для виплати заробітної плати за другу половину місяця. Тобто розмір авансу слід визначати виходячи з тарифної ставки (посадового окладу), установленого працівнику у штатному розписі, без урахування інших виплат, що входять до фонду оплати праці.
При визначенні суми авансу необхідно враховувати фактично відпрацьований працівником час за першу половину місяця (з 1 по 15 число), щоб не виплатити працівнику суму авансу більшу, ніж сума заробітної плати, що належить йому за місяць.
Звертаємо увагу: вимоги законодавства про працю щодо розміру авансу, так само, як і щодо строків та порядку виплати заробітної плати, є обов’язковими як для юридичних осіб, так і для фізичних осіб – підприємців.
Заробітна плата за першу половину місяця повинна виплачуватися всім працівникам, незалежно від системи оплати праці, установленої на підприємстві або приватним підприємцем. Тому незважаючи на те, що в оновлених ч. 3 ст. 115 КЗпП і ст. 24 Закону про оплату праці про визначення авансу для відрядників, яким зарплату нараховують залежно від виробітку з розрахунку відрядної розцінки, нічого не зазначено, не виплачувати їм аванс тільки на цій підставі не можна, оскільки обов’язковість такої виплати визначена нормами ч. 1 ст. 115 КЗпП та ч. 1 ст. 24 Закону про оплату праці. На нашу думку, для працівників з відрядною оплатою праці необхідно використовувати наявні оперативні дані для розрахунку розміру авансу за першу половину місяця (період з 1 по 15 число).

Податковий та бухгалтерський облік
Нарахування заробітної плати, як правило, здійснюється один раз після закінчення місяця. Щодо авансу, то в бухгалтерському обліку відображається тільки його виплата.
Нагадаємо, що заробітна плата обкладається внесками до соціальних фондів (і в частині нарахувань, і в частині утримань) та податком з доходів фізичних осіб (далі – ПДФО).
Згідно з чинним законодавством, здійснюючи виплату авансу, роботодавець зобов’язаний перерахувати ПДФО, внески до Пенсійного фонду і Фонду соціального страхування від нещасних випадків на виробництві у частини нарахувань та внески до Фонду соціального страхування на випадок безробіття в частині нарахувань та утримань із суми авансу. Внески до Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності і до Пенсійного фонду в частині утримань перераховувати не потрібно (абз. 1 ч. 6 ст. 20 Закону України “Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування” від 09.07.2003 р. N 1058-IV, п.п. 5.2.2 Інструкції про порядок обчислення і сплати страхувальниками та застрахованими особами внесків на загальнообов’язкове державне пенсійне страхування до Пенсійного фонду України, затвердженої постановою правління Пенсійного фонду України від 19.12.2003 р. N 21-1, абз. 2 п. 4.4 Інструкції про порядок надходження, обліку та витрачання коштів Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності, затвердженої постановою правління Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності від 26.06.2001 р. N 16).
Нарахування й утримання внесків до фондів соціального страхування та утримання ПДФО з усієї суми заробітної плати за місяць відображаються в бухгалтерському обліку при нарахуванні заробітної плати, тобто в кінці місяця. При виплаті зарплати за другу половину місяця перераховується різниця між сумами ПДФО і внесків, нарахованими (утриманими) з усієї суми заробітної плати, та перерахованими до бюджету при виплаті авансу.
Щоб полегшити працю бухгалтерів, пов’язану з набиранням та рознесенням зарплатних платежів, роботодавець може прийняти рішення про перерахування ПДФО та внесків до фондів соціального страхування з усієї суми заробітної плати за поточний місяць авансом при виплаті заробітної плати за першу половину місяця. Тоді при виплаті зарплати за другу половину місяця податки та внески перераховувати не доведеться, оскільки вони вже сплачені при виплаті авансу. Однак цим способом мінімізації трудових витрат, найімовірніше, наразі зможуть скористатися тільки ті підприємства, які здійснюють виплату заробітної плати з виручки. Якщо ж заробітна плата перераховується на зарплатні картки працівників або знімається в банку для виплати через касу підприємства, уникнути сплати ПДФО та соціальних внесків не вдасться, оскільки банки приймають платіжні доручення на перерахування зарплати або грошові чеки на видачу коштів для виплати заробітної плати тільки за умови одночасного надання платіжних документів на перерахування ПДФО та соцвнесків.

Документи, що регламентують порядок виплати зарплати
Відповідно до нових редакцій ст. 115 КЗпП і ст. 24 Закону про оплату праці, що наберуть чинності з 20.11.2010 p., порядок виплати заробітної плати (періоди виплати, строки, розмір заробітної плати) має бути встановлено:
– колективним договором;
або
– нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації (далі – профспілка) (а за відсутності таких органів – представниками, вибраними та уповноваженими трудовим колективом (далі – представник трудового колективу)).
Таким чином, підприємствам, на яких укладений колективний договір, необхідно привести положення такого договору, що визначають порядок виплати зарплати, у відповідність до вимог нових редакцій ст. 115 КЗпП і ст. 24 Закону про оплату праці, шляхом внесення до нього змін (доповнень).
Якщо на підприємстві колективний договір не укладено, роботодавець зобов’язаний розробити відповідний внутрішній документ (локальний акт роботодавця), в якому буде зазначено порядок, строки виплати заробітної плати, розмір заробітної плати за першу половину місяця, та погодити його з профспілкою або представником трудового колективу.
Розробити такий документ можна й у випадку, якщо в колективному договорі, що є на підприємстві, порядок виплати заробітної плати прописаний загальними фразами, без зазначення конкретних періодів, строків виплати заробітної плати та розміру авансу.
Однак який би шлях роботодавець не вибрав, він зобов’язаний привести свої документи, що регулюють порядок виплати заробітної плати, у відповідність до нових вимог трудового законодавства.
Як це зробити, розглянемо нижче.

Уносимо зміни до колективного договору
Згідно зі ст. 14 Закону N 3356 протягом строку дії колективного договору до нього можуть вноситися зміни та доповнення. Такі зміни (доповнення) вносяться тільки за взаємною згодою сторін, якими є власник або уповноважений ним орган, з одного боку, та один або декілька профспілкових або інших уповноважених на представництво трудовим колективом органів, а в разі відсутності таких органів – представники трудящих, вибрані та уповноважені трудовим колективом, з іншого боку, у порядку, визначеному колективним договором. Тобто порядок унесення змін до колективного договору має бути встановлено сторонами ще на етапах ведення переговорів та укладення колективного договору.
Якщо такий порядок у колективному договорі не прописаний, сторонам необхідно керуватися нормами Закону N 3356, що регулюють порядок укладення колективного договору (див. лист Національної служби посередництва та примирення України від 04.11.2004 р. N 05-01/38).
Розглянемо їх докладніше.
Отже, внесенню змін до колективного договору мають передувати колективні переговори сторін. Починаються такі переговори у строки, визначені ст. 10 Закону N 3356, а саме протягом 7 днів із дня отримання другою стороною письмового повідомлення від сторони – ініціатора внесення змін про початок проведення переговорів. Порядок ведення переговорів з питань унесення змін (доповнень) до колективного договору визначається сторонами та оформляється протоколом.
З метою розробки проекту змін (доповнень) до колективного договору створюється робоча комісія, склад якої визначається сторонами колективного договору. Проект змін до колективного договору розробляється робочою комісією з урахуванням пропозицій, що надійшли від працівників, профспілки, адміністрації підприємства. Рішення комісії щодо проекту змін (доповнень) оформляється відповідним протоколом.
Якщо під час проведення переговорів члени робочої комісії не дійшли згоди щодо змін (доповнень), які вносилися, то робочою комісією складається протокол розбіжностей, до якого вносяться остаточно сформовані пропозиції сторін щодо заходів, необхідних для усунення цих розбіжностей, а також строки відновлення переговорів. Порядок вирішення розбіжностей визначено ст. 11 Закону N 3356.
Розроблений робочою комісією проект змін (доповнень) виноситься на обговорення загальних зборів трудового колективу. У разі схвалення загальними зборами проекту змін (доповнень) до колективного договору він підписується уповноваженими представниками не пізніше 5 днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлено зборами трудового колективу (ст. 13 Закону N 3356). Інформація про те, що загальні збори трудового колективу схвалили проект внесення змін (доповнень), розроблений робочою групою, відображається у протоколі загальних зборів трудового колективу. Нагадаємо, що такі збори є правомочними, якщо на них присутні не менше половини осіб, які працюють на підприємстві.
Якщо загальні збори трудового колективу підприємства відхилили проект унесення змін (доповнень) до колективного договору, сторони відновлюють переговори для пошуку необхідного рішення. Строк таких переговорів не повинен перевищувати 10 днів, після чого проект знову виноситься на розгляд зборів трудового колективу.
Схвалений та підписаний сторонами проект змін підлягає повідомній реєстрації місцевими органами виконавчої влади за місцем знаходження підприємства. Порядок такої реєстрації визначено постановою КМУ “Про порядок повідомної реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних договорів” від 05.04.94 р. N 225.
Для проведення повідомної реєстрації змін (доповнень) сторони, які їх підписали, подають:
– зміни (доповнення) до колективного договору у трьох примірниках (перший, другий та копія);
– протоколи розбіжностей;
– інформацію про склад уповноважених представників сторін, які брали участь у колективних переговорах.
Реєстрація змін (доповнень) здійснюється у двотижневий строк із дня отримання зазначених документів. Наступного дня після проведення реєстрації або прийняття рішення про відмову в реєстрації перший і другий примірники змін (доповнень) з відмітками реєструючих органів повертаються сторонам, які подали їх на реєстрацію. Копія зберігається в органі, що проводив реєстрацію.
Звертаємо увагу: зміни (доповнення) до колективного договору набирають чинності з дня їх підписання представниками сторін або з дня, зазначеного в самих змінах (доповненнях) незалежно від дати їх реєстрації (ст. 9 Закону N 3356).

Розробляємо нормативний акт роботодавця
Чинне законодавство не містить визначення поняття “нормативний акт роботодавця”. Можливо, вживаючи це поняття, законодавець спирається на перспективне законодавство. Річ у тім, що поняття “нормативний акт роботодавця” зустрічається в новому Трудовому кодексі України, проект якого прийнято Верховною Радою в першому читанні. У проекті під ним розуміється наказ, розпорядження, рішення, які у випадках, передбачених законодавством, колективною угодою або колективним договором, приймаються роботодавцем з урахуванням пропозицій або за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).
На нашу думку, аналогом локального акта роботодавця, в якому буде відображено інформацію щодо періодів, строків виплати та розміру заробітної плати, може бути Положення про оплату праці.
Розробка такого Положення, як правило, здійснюється планово-економічним відділом підприємства за розпорядженням роботодавця.
Готовий проект Положення про оплату праці має бути надано роботодавцем профспілці або представнику трудового колективу для погодження. На жаль, на сьогодні порядок погодження нормативних актів роботодавця (строки, вирішення спірних питань тощо) відсутній. Можливо, найближчим часом це питання буде врегульовано КМУ, якому згідно з п. 1 Прикінцевих положень Закону N 2559 доручено в місячний строк із дня опублікування зазначеного Закону привести свої нормативно-правові акти у відповідність до нього.
У разі схвалення профспілкою або представником трудового колективу поданого на погодження Положення про оплату праці, ставиться гриф “Погоджено”, дата та підпис уповноваженого профспілки або представника трудового колективу.
Погоджене з профспілкою або представником трудового колективу Положення про оплату праці передається роботодавцю, який, у свою чергу, ставить гриф “Затверджено”, дату та підпис.
Положення про оплату праці вводиться в дію наказом (розпорядженням) по підприємству.
Відповідальність
За порушення вимог законодавства про працю, про оплату праці та про колективні договори та угоди передбачено дисциплінарну та адміністративну відповідальність відповідно до чинного законодавства.
Дисциплінарна відповідальність передбачена ст. 147 – 152 КЗпП та полягає у застосуванні власником або уповноваженим ним органом дисциплінарного стягнення (у вигляді догани чи звільнення) до посадової особи, яка порушила трудове законодавство.
Крім того, на вимогу профспілки власник підприємства або уповноважений ним орган зобов’язаний вжити заходів (аж до звільнення), передбачених трудовим законодавством, до керівника підприємства, який порушує законодавство про працю, про колективні договори та угоди (ст. 45 КЗпП).
Адміністративну відповідальність передбачено КпАП за порушення вимог КЗпП та Закону про оплату праці щодо строків виплати заробітної плати та розміру виплачуваного авансу, а також Закону N 3356 щодо порядку розробки, складання, внесення змін до колективного договору (угоди) та здійснення контролю.
Звертаємо увагу: посадових осіб підприємств та фізичних осіб – підприємців, які наразі порушують чинні сьогодні вимоги ст. 115 КЗпП та ст. 24 Закону про оплату праці щодо виплати зарплати двічі на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів, може бути притягнуто до адміністративної відповідальності (штраф від 510 до 1700 грн.), якщо таке правопорушення буде виявлено при перевірці посадовими особами територіальної державної інспекції праці, за умови, що з дня вчинення такого правопорушення минуло не більше трьох місяців.
Сподіваємося, що ця стаття допоможе роботодавцям не лише розібратися з нововведеннями щодо порядку виплати заробітної плати, а й привести свої документи, які регулюють порядок її виплати, у відповідність до нових вимог трудового законодавства.
About these ads
Post a comment or leave a trackback: Trackback URL.

Коментарі

  • Jimmie  On 08.08.2013 at 21:50

    Hiya! Quick question that’s entirely off topic. Do you know how to make your site mobile friendly? My blog looks weird when viewing from my iphone4. I’m trying to find a theme or plugin that might be able to fix this problem.
    If you have any recommendations, please share.
    Cheers!

  • comule.com  On 11.08.2013 at 03:54

    Hey I know this is off topic but I was wondering if
    you knew of any widgets I could add to my blog that automatically tweet my newest twitter
    updates. I’ve been looking for a plug-in like this for quite some time and was hoping maybe you would have some experience with something like this. Please let me know if you run into anything. I truly enjoy reading your blog and I look forward to your new updates.

Напишіть відгук

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Змінити )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Змінити )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Змінити )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Змінити )

Connecting to %s

Follow

Get every new post delivered to your Inbox.

%d блогерам подобається це: